Когда нужен коллективный трудовой договор

Коллективный договор обязателен или нет? Стоит ли заключать коллективный договор на новый срок, если старый договор закончился? Этим вопросом задается большинство работодателей, ожидающих проверку трудовой инспекции. Мы расскажем о том, что это такое, кто его может заключать, а также о том, обязателен или нет коллективный договор на предприятии.

Коллективный договор - обязателен или нет

Что такое коллективный договор?

Коллективный договор — соглашение между организацией и работниками (ст. 40 Трудового кодекса РФ). После подписания колдоговора он становится основой правовых отношений на предприятии, так как обязателен и собственника предприятия (его администрации), и для всех сотрудников.

Содержание коллективного договора определяют работодатель и работники в ходе переговоров. Однако зачастую они используют «рыбу» колдоговора, присланную службой занятости. Обратите внимание, что эта «рыба» не обязательна, служба занятости не может повлиять на заключение коллективного договора или отказать в его регистрации.

Главное требование к коллективному договору: его содержание не должно ограничивать права и гарантии персонала, предоставляемые по закону, т.е. предоставить работнику больше льгот, поощрений и преференций, чем по закону — можно, а меньше — нельзя.

Срок, на который подписывается этот договор, составляет 3 года максимум. 

Обязателен ли коллективный договор на предприятии?

Ни один нормативно-правовой акт не обязывает работодателя иметь на предприятии такой договор. Исключение — ситуация, когда колдоговора в официальном поряде требуют работники, об этом мы расскажем подробнее дальше.

В ситуации, когда ни работодатель, ни работники не настаивают на подписании коллективного договора, все правоотношения, возникшие между ними, будут регулироваться положениями трудового законодательства. В этом случае ответственность за отсутствие коллективного трудового договора не предусмотрена (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33-418/2015(33-8628/2014).

Если работники хотят заключить колдоговор, может ли работодатель отказаться?

Если профсоюзный орган или иной представитель работников направил в администрацию работодателя письмо о начале коллективных переговоров и подписании коллективного договора, работодатель не вправе отказываться.

То есть, ответ на вопрос: «Коллективный договор-обязателен или нет» — меняется. У работодателя возникает обязанность по заключению договора с момента получения обращения работников. И саботирующий заключение колдоговора работодатель понесет ответственность (ст. 5.28, 5.29, 5.30 КоАП РФ).

Если в этом случае трудовой инспекцией будет установлен факт необоснованного уклонения от участия в переговорах, работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.28 КоАП РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-8007/11). Правда, штраф по ст 5.28 невелик — от 1000 до 3000 руб.

Такая же ответственность грозит по ст. 5.29 КоАП РФ, если не предоставить инициативной группе или профсоюзу информации, нужно для заключения колдоговора.

Если же работодатель напрямую необоснованно отказался от заключения коллективного договора, то его могут отштрафовать по ст. 5.30 КоАП РФ — от 3000 до 5000 руб. К сожалению, какой отказ является обоснованным, а какой необоснованным закон не определяет, Роструд тоже не растолковал этот момент. Остается только ориентироваться на всем известное покровительство контролирующих органов работникам: лучше не отказывать в заключении колдоговора и не нарушать процедуру коллективных переговоров.

Подробно узнать, кто может быть наказан по ст.ст. 5.28-5.30 КоАП РФ, читайте в системе КонсультантПлюс. Предлагаем оформить бесплатный доступ в КонсультантПлюс на 2 дня — по ссылке.

Учтите, что по всем трем статьям — и 5.28, и 5.29, и 5.30 — увеличенный срок привлечения к ответственности (вместо стандартных 3 месяцев — 1 год с момента совершения правонарушения).

Как показывает практика, инициативу по принятию коллективного договора проявляют прежде всего работники. Однако с предложением о его заключении может выступить и работодатель, а работники при этом не проявят желания создавать орган, представляющий их интересы. В этом случае обязать работников участвовать в переговорах нельзя.

Стороны по коллективному договору

Сторонами по договору являются работники предприятия, а также его администрация или работодатель.

От имени сотрудников могут выступать как профсоюзы, так и иные объединения работников, уполномоченные на то большинством.

Со стороны работодателя договор имеет право подписывать директор или иное уполномоченное лицо. Если же в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то подписывать коллективный договор он будет единолично либо через представителя, который полностью владеет информацией, необходимой для проведения переговоров и разрешения споров (ч. 1 ст. 33 ТК РФ, ст. 40 ТК РФ).

Как правило, на небольших предприятиях профсоюзов нет. В этом случае подписать договор может представитель трудового коллектива, специально избранный для этого случая на общем собрании трудового коллектива.

Избрание представителя работников нужно зафиксировать в протоколе собрания, чтобы не возникло сомнений в полномочиях представителя и действительности колдоговора.

Положительные моменты заключения договора

В коллективном договоре можно предусмотреть перечень дополнительных гарантий и льгот для работников, например:

  • премирование, установление дополнительных отпусков и иных льгот (апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 по делу № 33-24488/2014);
  • разовая выплата при выходе на пенсию (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33-12135/2015);
  • предоставление питания, компенсация стоимости проезда или сотовой связи.

К договору в качестве приложений можно приобщить такие важные документы, как положение об оплате труда, график внутреннего трудового распорядка и др. В связи с тем, что заключение этого договора возможно на срок не более 3 лет, то и обновлять документы, утверждаемые им, соответственно, придется минимум один раз в 3 года. Это дает повод регулярно проверять локальные нормативные акты организации на соответствие действующему законодательству.

Недостатки коллективного договора

Заключение коллективного договора может повлечь за собой ряд негативных моментов.

  1. Такой договор сложно принять на предприятии, где несколько профсоюзных объединений либо 1 объединение, в которое не входят все работники.

    Руководствоваться в подобной ситуации стоит ст. 37 ТК РФ. Выборные органы от профсоюзов могут создать иной орган для участия в переговорах по вопросу заключения коллективного договора, только если изначально профсоюзы объединяют в себе более половины работников. В иных случаях допускается утверждение одной из имеющихся профсоюзных организаций либо проведение тайного голосования. Это довольно сложная процедура, особенно в масштабах большого предприятия, где численность работников превышает 1 000 человек.

  2. Если в договоре не будут четко прописаны порядок и путь финансирования дополнительных выплат, работодатель может оказаться в ситуации, когда средств у него нет, а обязанность произвести выплату есть. Однако можно эту обязанность поставить в зависимость от финансового состояния организации (решение Норильского городского суда Красноярского края от 27.12.2011 по делу № 2-2721/2011).

КонсультантПлюс предлагает множество разных форм документов, в том числе форму протокола разногласий к коллективному договору. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

***

Таким образом, отвечая на вопрос: заключение коллективного договора обязательно или нет, можно сказать, что необязательно. Однако необязательно лишь до тех пор, пока работники не выступят с требованием о заключении колдоговора. После этого работодатель обязан принять участие в переговорах по этому вопросу. В противном случае его можно будет привлечь к ответственности за уклонение от заключения договора.

Взаимоотношения
между работниками и работодателями,
направленные на обеспечение согласования
их взаимных интересов по вопросам
регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними
отношений регулируются через социальное
партнерство.

Суть
принципа социального партнерства
заключается в праве на участие работников
и работодателей в договорном регулировании
социально-трудовых отношений. Организацию
и порядок договорного регулирования
определяют основные принципы социального
партнерства, закрепленные в ст.24 ТК РФ,
первостепенное значение среди которых
имеет принцип равноправия сторон.
Действие этого базового принципа
логически связан с другим принципом —
принципом обязательности исполнения
договорных условий (установленных в
коллективных договорах, соглашениях)
не только работодателями и их
представителями, но и работниками и их
представителями. Тем самым еще раз
подтверждается важность принципа
равенства сторон, участвующих в договорном
обеспечении интересов работников и
работодателей.

Договорное
регулирование социально-трудовых
отношений осуществляется путем заключения
коллективных договоров в организациях
после коллективных переговоров по
подготовке проектов коллективных
договоров. Представители работодателя
и работников оговаривают, что именно
будет прописано в
коллективном договоре.

Зачем
нужен коллективный договор сторонам
трудовых отношений?

Казалось
бы, в организации и без того много
документов, регламентирующих трудовые
отношения, и вполне можно было бы обойтись
и без коллективного договора. В конце
концов, у работников уже есть трудовой
договор! Вместе с тем, согласование
оптимального баланса интересов работников
и работодателей по вопросам регулирования
трудовых и иных непосредственно связанных
с ними отношений помогает достигать
следующих целей:

  • стабилизации
    трудовых правоотношений с работниками;

  • усиления
    мотивации работников в решении задач,
    стоящих перед организацией;

  • обеспечение
    материальной заинтересованности
    работников в ответственном отношении
    к выполнению своих трудовых (должностных)
    обязанностей;

  • достижения
    упорядоченности системы оплаты труда;

  • оптимизации
    планирования и управления расходами
    на оплату труда;

  • обеспечения
    социальной защиты и материальной
    поддержки работников.

 Данный
перечень носит примерный характер и
может быть расширен по усмотрению сторон
трудовых отношений. Установление
показателей премирования, системы
доплат и надбавок, предоставление
медицинского страхования, займов на
обучение и прочих поощрений и льгот
позволят избежать текучести кадров и
удержать квалифицированных специалистов.
Через коллективный договор можно решать
вопросы повышения производительности
труда, ответственности коллектива и
др. Как показывает практика, наличие
социальных гарантий зачастую является
гораздо большей мотивацией для работника,
чем величина его заработной платы.

Трудовой
кодекс РФ устанавливает приоритет
коллективно-договорного регулирования
ряда вопросов. Это не означает, что
данные вопросы на уровне работодателя
должны быть обязательно урегулированы
в коллективном договоре — они могут быть
закреплены в трудовых договорах, в
локальных нормативных актах. Иногда
закрепление некоторых положений в
коллективном договоре увязывается с
положениями налогового законодательства,
что требует отслеживания этих моментов
финансовыми службами работодателя. К
сожалению, в некоторых организациях
коллективный договор еще не нашел
популярности. Как правило, его
непопулярность вызвана, как считают
работодатели, дополнительной финансовой
нагрузкой, которая заключается в
предоставлении дополнительных гарантий,
компенсаций и льгот работникам.

Заинтересованность
работников в заключении коллективного
договора очевидна. При этом не только
работники, но и работодатели получают
немалые преимущества.

Во-первых,
трудовое законодательство предоставляет
право работодателю установить в
коллективном договоре дополнительные
трудовые и социальные льготы для
работников.

Во-вторых,
коллективный договор позволяет
существенно сократить объем документооборота
по кадровым вопросам.

Коллективный
договор относится к срочным договорам.
Если по истечении его срока он не будет
продлен или заключен заново, то работники
не смогут воспользоваться гарантиями,
которые были закреплены в этом договоре.

Стороны
вправе расширить или сузить перечень
положений, определенных в ст. 41 ТК РФ,
для их включения в коллективный договор.
В первую очередь, в коллективном договоре
следует закрепить те условия, которые
улучшают положение работников по
сравнению с трудовым законодательством,
а также те, которые не нашли отражения
в локальных нормативных актах организации.

Прежде
чем приступить к разработке коллективного
договора, сторонам, его заключающим,
рекомендуется:


изучить нормы трудового законодательства
и определить те, в которые могут быть
внесены дополнения, не ухудшающие
положение работников;


изучить нормы налогового законодательства
и определить улучшающие порядок
налогообложения (налоговые льготы) или,
напротив, ухудшающие его
(расходы, не уменьшающие налогооблагаемую
базу по налогу на прибыль, например,
оплата дополнительного отпуска сверх
того, который гарантирован законодательством);


определить дополнительные затраты,
связанные с исполнением коллективного
договора (компенсация расходов на
проезд, оплата дополнительного отпуска,
обеспечение страховками и т.д.) и контролем
над его исполнением.

Эти
вопросы, прежде всего, должны быть
рассмотрены работодателем, которому
необходимо гарантировать обеспечение
обязательств по колдоговору. Ему
необходимо избегать закрепления в
договоре тех положений, соблюдение
которых он не может в дальнейшем
обеспечить.

Таким
образом, работникам следует не просто
дополнять колдоговор положениями,
улучшающими систему оплаты труда, но и
исходить из возможности работодателя
гарантировать их соблюдение. Работодателю
следует не только отражать собственные
интересы, которые ограничены нормами
ч. 3 ст. 41 ТК РФ, но и исходить из необходимости
и достаточности гарантий для работников
организации.

К
еще одному преимуществу колдоговора
стоит отнести то, что в организации, в
которой заключен колдоговор, должен
вестись постоянный контроль за его
исполнением (ст.51 ТК РФ). Такой контроль
осуществляется сторонами социального
партнерства, их представителями,
соответствующими органами по труду.
При проведении контроля представители
сторон обязаны предоставлять друг другу
необходимую для этого информацию. С
целью обеспечения контроля формируется
специальная комиссия.

Несколько
слов о природе коллективного договора.

Нормативное
определение понятия «коллективный
договор» законодатель закрепил в ст.
40 Трудового кодекса РФ. Так, согласно
ч.1 ст. 40 ТК РФ под коллективным договором
понимается правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации
и заключаемый работниками и работодателем
в лице их представителей. Коллективный
договор, впрочем как и все остальные
локальные нормативные акты работодателя,
не должен содержать условий, ограничивающих
права или снижающих уровень гарантий
работников по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

О
чем работодатель договаривается с
работниками

Решение
самых насущных проблем
,
которые чаще всего возникают в деятельности
организации, можно
оговорить именно в коллективном договоре
.
Как будет выглядеть подобное соглашение,
и что оно будет содержать, законодатель
доверил определять сторонам социального
партнерствасамостоятельно.
В тоже время в Трудовом кодексе РФ
приведен неисчерпывающий перечень
положений, по которым стороны могут
договориться (ст. 41 ТК РФ):

  • форма,
    система и  размер оплаты труда;

  • выплата
    пособий и компенсаций;

  • вопросы
    об изменении размера заработной платы
    при возрастании цен или росте инфляции;

  • рабочее
    время сотрудников и время отдыха;

  • порядок
    предоставления отпуска и положения о
    его длительности;

  • вопросы
    безопасности и охраны труда работников;

  • забота
    работодателя о здоровье работников и
    членов их семей;

  • оплата
    питания работников;

  • дополнительно
    можно оговорить льготы и преимущества,
    на которые имеет право работник, — они
    могут быть благоприятнее по сравнению
    с аналогичными льготами и преимуществами,
    которые предусмотрены законодательством;

  • об
    отказе работников от забастовок в
    случае выполнения работодателем условий
    коллективного договора.

В
результате, коллективный
договор
 выполняет
сразу несколько функций.
Защитную — 
защищает
интересы работников, ведь в трудовых
отношениях работодатель является
экономически более сильной
стороной. Оптимизирующую
— 
способствует
упрощению трудовых договоров, оптимизации
расчетов затрат на оплату труда. Регулирующую
— 
позволяет
избежать открытых конфликтов между
работниками и администрацией. Пока
договор остается в силе, он регулирует
трудовые отношения и помогает разрешить
все вопросы, возникающие у сторон в
связи с его положениями. Таким образом,
положительный эффект от коллективного
договора
 для
сторон социального партнерства очевиден.
С одной стороны, работникидолжны
быть уверены в ясности и стабильности
в отношениях с работодателем, в том,
чтобы существующие, но не прописанные
нигде условия труда были закреплены на
бумаге (зарплата, дополнительные
льготы и преимущества), в 
более
благоприятных условиях труда по сравнению
с установленными законами или иными
нормативными правовыми актами. С другой
стороны, работодателю важно,
чтобы в период действия договора не
возникало трудовых споров.

Какой
еще положительный эффект может извлечь
из коллективного договора работодатель?

Работодатели
при заключении коллективного договора
получают немалые преимущества. Дело в
том, что согласно ст. 255 Налогового
кодекса РФ организация может учесть в
составе расходов на оплату труда
начисления, компенсации, выплаты и
расходы, связанные с содержанием
работников, предусмотренные нормами
законодательства РФ, трудовыми
договорами и
(или) коллективными договорами.
 Получается,
что коллективный договор нужен как
доказательство обоснованности затрат.
Ведь если все включать в состав трудового
договора, то объем его значительно
расширится.

В
настоящее время бюджетная
сфера
 находится
в стадии активного реформирования,
причем 1
января 2012 года 
все
действующие бюджетные учреждения
преобразованы в государственные
казенные, бюджетные или
автономные. Соответствующие
изменения внесены в Бюджетный кодекс
РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый
кодекс РФ, Закон о некоммерческих
организациях и иные нормативные правовые
акты.

Несмотря
на привычное название, новые государственные
бюджетные учреждения стали обладать
большими правами, чем раньше. Если ранее
решение о направлении использования
денежных средств, полученных учреждением
от осуществления деятельности, приносящей
доход, являлось компетенцией вышестоящего
органа бюджетного учреждения, то с
01.01.2011 г. «бюджетники» вправе
самостоятельно решать, куда направлять
полученные доходы.

Такая
самостоятельность «бюджетников» влечет
за собой и общий порядок налогообложения
их доходов, что и было учтено нормами
Федерального закона от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ
«О внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской
Федерации в связи с совершенствованием
правового положения государственных
(муниципальных) учреждений», который
отменил с 1 января 2011 года действие
статьи 321.1 НК РФ «Особенности ведения
налогового учета бюджетными учреждениями».

Так
как государственное бюджетное учреждение
обладает правоспособностью юридического
лица, следовательно, оно признается
плательщиком налогов и сборов. Правда,
уплачивать налоги «бюджетникам»
приходится лишь в том случае, если у
учреждения имеются объекты налогообложения,
под которыми в целях налогообложения
понимаются реализация товаров (работ,
услуг), имущество, прибыль, доход, расход
или иное обстоятельство, имеющее
стоимостную, количественную или
физическую характеристику, с наличием
которого законодательство о налогах и
сборах связывает возникновение у
налогоплательщика обязанности по уплате
налога.

Каким
образом с помощью коллективного договора
можно осуществлять налоговое планирование
учреждения.

Учреждения
стремятся к минимизации налогообложения,
поэтому их интересует вопрос: как? Не
последнее место при этом отводится
коллективному договору, поскольку
довольно часто в нормативных актах
имеются ссылки, позволяющие учесть
расходы при исчислении некоторых
налогов, при условии, если они предусмотрены
коллективным договором. Устанавливая
определенные выплаты и компенсации
работникам, в нем следует прописать
условия, порядок и размеры их предоставления.

Для
чего заключать коллективный договор?

Некоторые
работодатели полагают, что коллективный
договор заключается только для работников,
чтобы установить им дополнительные
гарантии, компенсации и льготы. Но такое
мнение ошибочно. Коллективный договор
позволяет руководству организации не
только улучшить некоторые условия
трудовых отношений, но и об организации
позаботиться, так как довольно часто в
нормативных актах имеются ссылки,
позволяющие учесть расходы при исчислении
некоторых налогов, если они предусмотрены
коллективным договором.

Таким
образом, государство поощряет организации,
заключившие коллективные договоры,
т.к. в соответствии со ст. 255 Налогового
кодекса РФ расходы на премии и любые
социальные выплаты, прописанные в
коллективном договоре, а не во внутренних
документах организации, относятся на
себестоимость как необходимые расходы,
и работодатель не платит с них налоги.

 Отдел
правовой и социальной защиты аппарата
Профсоюза

Трудовые отношения осуществляются посредством заключения между работниками и работодателями коллективных договоров. Так фиксируются права и обязанности, что не включены в «основной пакет прав», озвученных Трудовым кодексом.

Когда нужен коллективный договор

В определении понятия «коллективный договор», что озвучивается в седьмой главе Трудового кодекса, подчеркнут нормативный характер договора как регулятора внутри конкретной организации социально-трудовых отношений работников и работодателей.

Заключение коллективного договора – возможность, а не обязанность по выстраиванию прозрачных и эффективных трудовых правоотношений. Подписание такового дает возможность разрешить спорные моменты трудовых правоотношений, что требуют дополнительного разъяснения.

Когда нужен коллективный договор:

  • повышение уровня эффективности труда деятельности путем дополнительной мотивации работников;
  • детальное разъяснение правовых отношений «работник-работодатель»;
  • детальное регулирование финансовых вопросов, включая дополнительный заработок и премирование;
  • увеличение пакета социальных гарантий в сфере отдыха, охраны здоровья.

Особенности

Когда нужен коллективный трудовой договорВся работа по заключению, исполнению и контролю за исполнением коллективного договора имеет значение, когда содержание предусматривает, что положение сторон в трудовом коллективе становятся лучше по сравнению с имеющимися требованиями и гарантиями трудового законодательства. Неисполнение требования повлечет признание договора не соответствующим установленным требованиям государства и недействительным.

Чтобы документ оказался эффективным инструментом правового регулирования в рамках конкретной организации, нельзя забывать, что такой локальный нормативно-правовой акт устанавливает не озвученные ТК РФ дополнительные льготные условия работы.

Но бывают отдельные виды коллективных трудовых договоров, что посвящаются введению коллективной материальной ответственности (КМО). Данный вид заключается между организацией и каждым членом коллектива, в отличие от коллективного, где хватит подписания только уполномоченным от коллектива лицом.

Пример оформления, содержание и структура коллективного договора

  1. Форма и система расчета заработка.
  2. Компенсация и пособия.
  3. Регулирование оплаты труда с учетом изменения показателей цен, инфляции.
  4. Возможность переобучения и высвобождения сотрудников.
  5. Урегулирование вопросов времени труда и отдыха, оздоровлению работников.
  6. Улучшение условий охраны труда.
  7. Предоставление гарантий совмещающим учебу и трудовую деятельность сотрудникам.
  8. Компенсационные выплаты на питание.
  9. Выполнение условий КД, порядок внесения в него изменений, ответственность сторон.
  10. Запрет на проведение забастовок при отсутствии нарушений условия КД.
  11. Иные вопросы.

Скачать образец коллективного договора.

Порядок заключения

Непосредственное заключение КД во многом предопределяется предшествующими переговорами сторон по ключевым моментам условий или внесению изменений в действующий. Такие переговоры состоятся при наличии волеизъявления одной из сторон трудового процесса.

Когда нужен коллективный трудовой договорТК РФ в ст. 42 содержит прямое указание на то, что проект КД разрабатывается сторонами трудового процесса и не разбивает процедуру принятия его на конкретные этапы. Но на практике такие этапы заключения есть и широко применяются.

  1. Принятие решения (инициатива стороны) о наличии необходимости заключить КД путем направления уведомления (в письменном виде) другой стороне трудового процесса о начале коллективных переговоров. Такое решение принимается представителями работников или на общем собранием, а возможна и инициатива со стороны представителя работодателя в любой момент при отсутствии коллективного договора в организации, а при наличии – в течение трех месяцев до окончания действия.
  2. Проведение переговоров согласно требованиям ст.ст. 36–39 ТК РФ. Всегда обязательная, часто формальная, предшествующая подписанию и регистрации КД часть процесса. Переговоры проводятся с участием представителей работников и представителей работодателя. Происходит согласование самого текста КД и разрешаются возникшие разногласия путем составления протокола разногласий.
  3. Составляется согласованный текст коллективного договора. Требований к тексту договора законом не предусматривается, поэтому содержание согласуется сторонами с учетом общей направленности трудового законодательства.
  4. Минтрудом утвержден примерный бланк КД.
  5. Подписание договора представителями работников и работодателя.
  6. Регистрация КД носит уведомительный характер органа по труду в семидневный срок с момента подписания. Вступление в силу положений не зависит от наличия или отсутствия уведомления.

Скачать бланк колективного договора

На какой срок заключается

В статье 43 ТК обозначается срок действия договор – определяемый в три года с момента подписания. Все изменения и дополнения, а также утверждение нового происходят в письменном виде путем подписания уполномоченными лицами и регистрацией в установленном законом порядке.

Последующая реорганизации предприятия или смена руководящего состава не влияют на сохранение в силе КД, его обязательность распространяется на все стороны трудовых отношений.

Отчет о выполнении коллективного договора

Отчет о выполнении условий КД составляется согласно рекомендациям ст. 51 ТК РФ. Предоставление таких сведений – обязанность обеих договора. Такое обязательство исполняется сторонами в случае поступления запроса противоположной стороны или от госинспекции по охране труда в срок, что не превышает тридцати дней с момента получения запроса (требования).

Действующим трудовым законодательством предусматривается административная ответственность в отношении работодателя (лиц его представляющих), представляющих работников, непосредственно виновных в нарушении КД, при уклонении от переговоров по заключению договора.

Сегодня ведутся жаркие дискуссии по вопросу необходимости (обязательности) заключения КД, но четких указаний законодателя по разрешению данной проблемы нет, и вопрос переговоров об условиях КД остается делом добровольным.

Автор: Андрей Серов
Бизнес-консультант, главный редактор Ктовделе.
Работал юристом, руководил отделением Сбербанка, инвестировал в строительный и ритейл бизнес.

Статья 7 действующего ТК РФ законодательно закрепляет все важные положения, непосредственно касающиеся порядка заключения коллективного трудового договора, а также иных аспектов, связанных с данным документом.

Здесь содержатся и сведения о том, какая именно информация может быть внесена в этот документ.

Сущность документа

Коллективный трудовой договор представляет собой внутренний документ конкретной компании, основная задача которого заключается в установлении определенных положений трудовой деятельности в ней. Коллективный договор, как видно из его названия, всегда подписывается одним работодателем и коллективом его сотрудников.

Наличие действующего коллективного договора в организации не является обязательным. В отличие от индивидуального договора, составление и подписание коллективного документа является, скорее, инициативой какой-либо стороны, чем прямой обязанностью.

Так как коллективный договор закрепляет в себе многочисленные аспекты работы, его удобно заключать в крупной организации, в которой профессиональная деятельность характеризуется большим количеством всевозможных нюансов, особенностей и положений. Например, в некоторых крупных компаниях сотрудникам предоставляется льготное жилье – в таком случае коллективный договор будет содержать условия по его предоставлению, а также иные связанные с ним нюансы.

Одной стороной коллективного договора всегда является работодатель, в лице ответственного представителя организации, который обладает соответствующими полномочиями на подписания данного документа. Чаще всего таким представителем выступает непосредственный руководитель компании либо начальник кадрового отдела. Иногда к данному действию привлекается юрисконсульт. Второй стороной договора всегда являются сами работники, а именно, орган, который их представляет. Две этих стороны, путем совместных переговоров, проводят согласование важных нюансов и особенностей содержания документа.

Действие коллективного договора может касаться как всего коллектива, так и его отдельных частей, например, определенного структурного подразделения. В некоторых случаях коллективный договор составляется и подписывается для отдельного филиала организации.

В отношении содержания документа – в него должны быть включены все положения трудовой деятельности, которые не были отражены в ранее заключенном сторонами индивидуальном трудовом договоре.

Период действия документа

В отличие от индивидуального договора, который может быть бессрочным, коллективный документ всегда заключается на определенный срок. Отсчет срока действия необходимо начинать в момента непосредственного подписания документа уполномоченными сторонами. Действующие трудовые нормы ограничивают срок действия коллективного договора – до 3 лет. По истечении максимального периода действия у сторон появляется законное право на продление данного документа.

Однако, как показывает практика, оптимальным решением будет заключение абсолютно нового договора. В таком случае в него можно будет сразу внести необходимые изменения, пересмотреть некоторые положения и произвести иные требуемые поправки. Нередко эти изменения касаются и размера оплаты труда, установленного в отношении сотрудников. Он должен быть пересмотрен в соответствии с текущей ситуацией экономики в стране, а также с иными обстоятельствами, которые будут иметь значение в конкретной ситуации.

Фактически процедура продления договора не сильно отличается от процедуры заключения нового документа. Она также предполагает создание специальной комиссии и предварительное согласование всех положений документа, даже если никаких существенных изменений в его содержании не произошло.

Является ли заключение коллективного договора обязательным?

Действующие законодательные нормы не ставят жестких условий в отношении обязательного заключения коллективного трудового договора. А это значит, что его оформление либо продление уже существующего документа целиком и полностью является проявленной сторонами инициативой. При этом каждая из сторон может выступать первоначальным инициатором для составления данного документа.

В том случае, когда одна из сторон решила, что заключение коллективного договора действительно требуется организации, она имеет право на составление соответствующего письменного уведомления в отношении другой стороны. Последняя, в свою очередь, должна рассмотреть представленные сведения и вынести окончательное решение в течение 7 дней после получения документа.

Если вторая сторона не имеет абсолютно никаких возражений касаемо оформления договора, составляется приказ о создании соответствующей комиссии.

В большинстве случаев в оформлении коллективного договора заинтересованы сами работники, которые желают улучшить собственное финансовое положение либо получить дополнительные льготы и привилегии. В таком случае работодатель обязан подробно рассмотреть их требования и принять соответствующее решение об оформлении данного трудового документа.

В том случае, если во время трудоустройства нового сотрудника, в организации уже имеется действующий коллективный договор, работодатель должен провести ознакомление с существующими условиями труда под подпись. Если сотрудник не согласен с представленными сведениями – у него имеется законное право отказаться от подписания данного документа. При этом следует помнить о том, что сам факт не подписания не может являться основанием для отказа такому работнику в последующем трудоустройстве.

Основные этапы оформления коллективного договора

Процедура составления коллективного договора включает в себя следующие основные этапы:

  1. Начало официальных обсуждений нюансов между сторонами. Как правило, они начинаются после получения одной из сторон письменного уведомления о необходимости создания коллективного документа. В таком случае переговоры должны быть осуществлены в течение 7 последующих дней. За это время ответственное лицо должно принять решение о формировании специальной комиссии, а также определиться с тем, кто именно будет входить в данный орган. Следует помнить о том, что в комиссии должны присутствовать представители каждой из сторон, причем в равных количествах человек. После того, как все формальные процедуры были проведены – начинается основной этап переговоров. На нем происходит обсуждение основных аспектов и нюансов содержания будущего документа.
  2. После составления проекта будущего договора, он проходит согласование. Для этого создаются специальные опросники и анкеты, для того чтобы все сотрудники смогли высказать свое мнение и внести соответствующие предложения. Все полученные сведения фиксируются в письменном порядке для последующего проведения анализа.
  3. Если в отношении определенных положений и нюансов стороны не могут прийти к общему решению, ответственными лицами создаются специальные протоколы, в которых указывается этот факт. Туда вносятся сведения о сущности конкретного предложения, а также о возражениях, которые были приняты от другой стороны трудовых правоотношений.
  4. Следующим этапом становится создание основного проекта будущего коллективного договора, который составляется с учетом полученной информации после анкетирования и опросов. Распечатанные проекты договора предоставляются работникам для ознакомления и согласования. Если у сторон по-прежнему имеются определенные разногласия, проводятся дальнейшие переговоры. Основная их суть заключается в поиске оптимального компромисса, который бы устроил обе стороны трудовых отношений. Если же разногласия так и не удалось уладить, проводится подписание документа в тех частях, которые устраивают всех.
  5. Подписанный проект документа вместе с оформленным протоколом существующих разногласий отправляется на официальную процедуру регистрации. Он проводится в соответствии с действующими правилами делопроизводства.
  6. Подписанный документ считается вступившим в свою законную силу. При этом в нем также должен быть указан и точный срок действия. Как правило, коллективный трудовой договор заключают на один год. В таком случае каждый год необходимо будет совершать его продление либо перезаключение. 

«Кадровик. ру», 2013, NN 5, 6

КОМУ И ЗАЧЕМ НУЖЕН КОЛЛЕКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Российское трудовое законодательство (ст. ст. 5, 9 Трудового кодекса РФ) не просто допускает, а прямо указывает на то, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только нормативными правовыми актами, но и в договорном порядке, в частности, коллективными договорами, заключаемыми между работниками и работодателем. Коллективный договор призван решить целый круг задач на локальном уровне конкретной организации (или ее обособленного структурного подразделения), а также наладить взаимодействие трудового коллектива с руководством компании в их разрешении.

Несомненно, главный плюс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в глазах работников заключается в том, что в коллективном договоре устанавливаются льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (естественно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Дальновидный работодатель, в свою очередь, понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.

В коллективном договоре находят свое отражение:

— унификация (снимает необходимость фиксировать соответствующие положения в трудовом договоре, заключаемом с каждым работником);

— материальные стимулы в денежном выражении (прежде всего вопросы заработной платы, в частности система надбавок и премий, порядок сохранения покупательной способности зарплаты работников);

— материальные неденежные стимулы (система льгот и компенсаций, так называемый соцпакет);

— нематериальные составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности и интересы сотрудников.

Законодательство не устанавливает жестких требований ни к форме, ни к содержанию коллективного договора. Единственное требование закона — коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. При подготовке проекта коллективного договора воспользоваться можно как Макетом коллективного договора, разработанным Минтруда России, от 6 ноября 2003 г., так и содержащимся в ст. 41 ТК РФ примерным перечнем вопросов, которые могут включаться в коллективный договор (система и размер оплаты труда, механизм ее регулирования с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; гарантии и льготы работникам, выплата пособий, компенсаций; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников и др.). И первый, и второй варианты документов носят для сторон коллективного договора рекомендательный характер.

Подобные рекомендации могут также содержаться и в соглашениях, заключаемых на разных уровнях социального партнерства. Например, в Приложении 1 к Московскому трехстороннему соглашению на 2013 — 2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рекомендует московским работодателям включать в коллективные договоры следующие пункты (приведены некоторые из рекомендованных):

— определять порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

— предусмотреть выделение финансовых средств (из прибыли организации) на оплату санаторно-курортного лечения и оздоровления работников и членов их семей, проведение диспансеризаций в целях профилактики и выявления заболеваний (в том числе профессиональных) на ранних стадиях, на оказание материальной поддержки работников, имеющих детей (при рождении ребенка, приобретении санаторно-курортных путевок «Мать и дитя», на оплату лечения детей, выплату пособий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 лет до 3 лет и иные меры по поддержке работников);

— предусмотреть отчисление средств на негосударственное пенсионное обеспечение и добровольное медицинское страхование работающих и членов их семей;

— предоставлять за счет средств организации: возможность повышения квалификации и дальнейшего обучения молодежи; профессиональное обучение и переобучение женщин, имеющих перерывы в трудовой деятельности, вызванные необходимостью ухода за детьми.

— за период отстранения работника от работы по медицинским показаниям на срок до 4 месяцев из-за отсутствия соответствующей работы у работодателя производить оплату в размере не ниже размера минимальной заработной платы, установленной соглашением о минимальной заработной плате в г. Москве на соответствующий календарный год;

— проводить мероприятия по социальной поддержке молодых специалистов;

— создавать условия для обеспечения жилыми помещениями работников, состоящих на учете и нуждающихся в улучшении жилищных условий по месту работы, за счет средств работодателя, в том числе с возможным долевым участием работников;

— в случае реорганизации предприятия не допускать высвобождения работников, имеющих трех и более детей, работников, имеющих ребенка-инвалида, работников, являющихся родителями-одиночками;

— устанавливать за счет собственных средств дополнительные меры социальной поддержки при выходе на пенсию работникам, имеющим трудовые заслуги и длительный стаж работы в организации. Предоставлять вышедшим на пенсию работникам возможности пользоваться социальными услугами и социальными объектами организации;

— предусматривать меры материальной поддержки и социального обеспечения выпускникам образовательных организаций начального профессионального и среднего профессионального образования при поступлении их на работу в организацию;

— проводить мероприятия по переподготовке высвобождаемых работников за счет средств организаций конкурентоспособным на рынке труда профессиям;

— осуществлять дополнительное добровольное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работников, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда или подверженных повышенному риску возникновения профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

— предусматривать финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, в том числе аттестации рабочих мест по условиям труда;

— обеспечить установление фиксированной части заработка (тарифной ставки, базового оклада) работника на уровне не ниже 2/3 от общего его размера;

— не включать в размер минимальной заработной платы оплату труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

Справка. На вопрос, какие причины могли бы побудить их сменить место работы, чаще всего сотрудники указывают более высокую заработную плату на новом месте, более справедливую систему материального и морального поощрения, лучшие возможности профессионального и карьерного роста и лучшее социальное обеспечение. Что касается содержания соцпакета, то, согласно опросам, работники желают видеть в нем: расширенную медицинскую страховку, оплату детского сада и летнего отдыха детей, оплату обедов <*>.

———————————

<*> Стуканова С. С. Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. N 10, октябрь 2012 г.

На эти данные можно ориентироваться, решая вопрос о том, какие элементы системы мотивации к труду целесообразно включать в коллективный договор организации.

Важно при определении содержания коллективного договора учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к коллективному договору, и поэтому эти вопросы рекомендуется подробно осветить в данном акте, например:

— ст. 100 ТК РФ — о режиме рабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочий день для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, число смен в сутки);

— ст. ст. 101 и 119 ТК РФ — о перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительности ежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников;

— ст. ст. 116 и 128 ТК РФ — об установлении оснований и порядка предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработной платы;

— ст. 134 ТК РФ — об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

— ст. 135 ТК РФ — об установлении системы оплаты труда, в том числе стимулирующих выплат;

— ст. 136 ТК РФ — о порядке и сроках выплаты заработной платы, в том числе в неденежной форме;

— ст. 154 ТК РФ — об оплате работы в ночное время;

— ст. 168 ТК РФ — о порядке и конкретных размерах (в пределах, установленных законодательством) возмещения расходов, связанных со служебными командировками;

— ст. ст. 173 — 177 ТК РФ — о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющих государственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях;

— ст. 178 ТК РФ — о дополнительных случаях выплаты выходных пособий, установлении их в повышенных размерах;

— ст. 179 ТК РФ — о категориях работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации;

— ст. 180 ТК РФ — о дополнительных по сравнению с установленными законодательством мерах, принимаемых работодателем при угрозе массовых увольнений;

— ст. 82 ТК РФ — об отличном от законодательно установленного порядке обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя;

— ст. 191 ТК РФ — об иных видах поощрений работников, помимо названных в ТК РФ, и т. д.

Но помимо стимулирующей и регулирующей функций для сторон законодатель предусмотрел возможность использования отдельных положений коллективного договора для иных лиц, не являющихся сторонами этого договора. Наличие в организации коллективного договора позволяет использовать его для обоснования некоторых расходов перед органами, осуществляющими контроль в соответствующей сфере (уплаты налогов, обязательных страховых взносов).

Например, Правилами финансового обеспечения предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (утв. Приказом Минтруда России от 10 декабря 2012 г. N 580н) предусмотрено, что одними из документов, предъявляемых работодателем в Фонд социального страхования при обращении с заявлением о финансовом обеспечении предупредительных мер, являются копия/выписка из коллективного договора и план финансового обеспечения предупредительных мер в текущем календарном году, разработанный с учетом коллективного договора <1>.

———————————

<1> В соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования РФ Фонд вправе принимать решения в пределах бюджетных ассигнований о направлении работодателем (страхователем) до 20% сумм страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленных за предшествующий год, за вычетом расходов на выплаты обеспечения по указанному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем году, на финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами.

С помощью коллективного договора работодатель может управлять налогооблагаемой базой своей компании. Включение расходов на работников в коллективный договор — залог отнесения их к суммам, снижающим налоговую базу по налогу на прибыль.

В соответствии с п. 1 ст. 252 Налогового кодекса РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов, за исключением указанных в ст. 270 НК РФ. Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников и предусмотренные коллективными договорами. При этом перечень конкретных расходов, установленный ст. 255 НК РФ, является открытым, поскольку на основании п. 25 ст. 255 НК РФ учесть по данной статье можно любые выплаты работникам, которые закреплены в трудовом или коллективном договоре (Письмо Минфина России от 31.07.2009 N 03-03-06/1/504). Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы, входящие в группу «исключений» из ст. 270 НК РФ (например, упомянутые в п. п. 25, 26 ст. 270).

Справка. Согласно требованию закона подписанный сторонами коллективный договор подлежит уведомительной регистрации, для чего в течение 7 дней со дня подписания работодатель (его представитель) направляет его в соответствующий орган по труду (в Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы).

Однако ненаправление коллективного договора на регистрацию не влечет его недействительности, он вступает в силу со дня подписания его либо со дня, установленного в самом договоре.

Невыполнение обязанности по направлению коллективного договора на регистрацию может вызвать претензии со стороны трудовой инспекции, но не налоговых органов. Последние не вправе ссылаться на отсутствие уведомительной регистрации коллективного договора как на основание для признания его недействующим и исключения из расходов организации выплат, предусмотренных в нем (Постановление ФАС Московского округа от 26.12.2011 N А41-35067/10).

Но при использовании работодателем этого механизма, во-первых, нужно соблюдать требования к обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды <2> (см. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 12 октября 2006 г. N 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды») и признанию расходами, уменьшающими базу по налогу на прибыль (экономическая оправданность <3> и документальное подтверждение), во-вторых, необходимо обращать серьезное внимание на корректность формулировок в тексте коллективного договора и в бухгалтерской документации. В противном случае налоговые органы могут посчитать действия работодателя во исполнение положений коллективного договора неправомерными и привлечь его к ответственности.

———————————

<2> Под налоговой выгодой понимается уменьшение размера налоговой обязанности вследствие, в частности, уменьшения налоговой базы.

<3> Встающие на сторону налогоплательщика судебные инстанции, рассматривая налоговые споры, связанные с учетом расходов при подсчете налога на прибыль, нередко отмечают: «Налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, в связи с чем обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата. В силу принципа свободы экономической деятельности налогоплательщик осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность».

В следующем номере приведем небольшой обзор актуальной правоприменительной практики по ряду спорных вопросов, касающихся учета расходов, отраженных в колдоговоре, при расчете базы по налогу на прибыль. Ею можно руководствоваться при подготовке положений коллективного договора.

Обращаем ваше внимание: с учетом отсутствия единства со стороны как компетентных ведомств (Минфина и налоговых органов), так и судебных инстанций в толковании налоговых положений, касающихся уменьшения за счет «социальных» расходов налога на прибыль, в некоторых случаях необходимо быть готовым отстаивать свое мнение в суде <4>.

———————————

<4> Судебная практика разрешения налоговых споров исходит из презумпции добросовестности налогоплательщиков и иных участников правоотношений в сфере экономики. В связи с этим предполагается, что действия налогоплательщика, имеющие своим результатом получение налоговой выгоды, экономически оправданны, а сведения, содержащиеся в налоговой декларации и бухгалтерской отчетности, достоверны (п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 N 53). Бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы (Определение КС РФ от 04.06.2007 N 320-О-П).

Выходное пособие при увольнении

Нередко выходное пособие (отступное) выплачивается работнику в ситуациях, не регламентированных трудовым законодательством (ст. 178 ТК РФ), например при увольнении по соглашению сторон или в размерах, превышающих установленные законом.

Если при этом «сверхвыплата» выходного пособия не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором и (или) коллективным договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 9 ст. 255 НК РФ). Если же данная выплата предусмотрена в трудовом и (или) коллективном договорах, то расходы на нее можно учесть при формировании базы по налогу на прибыль (Письма Минфина России от 13.05.2008 N 03-03-06/1/305 и от 17 декабря 2008 г. N 03-03-06/1/689).

Обоснование позиции ведомства базируется на том, что согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

На основании ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться дополнительные, помимо учтенных законодательством, случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Однако, для того чтобы обезопасить себя от претензий налоговиков, эксперты советуют не забывать и о соблюдении критерия экономической обоснованности размера выходного пособия (ст. 252 НК РФ). Этот критерий будет в полной мере соблюден, если, например, в ситуации сокращения производства размер отступного увольняемому по соглашению сторон работнику будет близок к размеру выходного пособия, гарантированному трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ).

Материальная помощь

Во многих организациях принято производить выплаты к профессиональным праздникам, знаменательным датам, в тяжелой жизненной ситуации у работников и др.

Ошибка работодателя в том, что нередко материальной помощью именуются выплаты, связанные с оплатой труда. Например, так может называться выплата к ежегодному отпуску сотрудников. Подобная формулировка сразу же привлечет внимание налоговых органов по причине того, что суммы материальной помощи работникам (п. 23 ст. 270 НК РФ) указаны в перечне выплат, которые могут производиться только из чистой прибыли.

Позиция ведомств о возможности включения подобных сумм в расходы, уменьшающие налог на прибыль, вполне логична. Так, если выплаты, пусть даже они предусмотрены трудовыми (коллективным) договорами, не связаны с производственными результатами работников, а выплачиваются на социальные, личные нужды и не являются оплатой труда за фактически отработанное время, они будут признаны материальной помощью в смысле п. 23 ст. 270 НК РФ и уменьшить базу налога на прибыль не смогут (Письма Минфина России от 21 июля 2010 г. N 03-03-06/1/474, от 21.02.2011 N 03-03-06/4/12 и ФНС России от 27.04.2010 N ШС-37-3/698@).

Если же выплаты работникам предусмотрены коллективным договором и зависят от размера заработной платы и соблюдения трудовой дисциплины, т. е. связаны с выполнением физическим лицом его трудовой функции, то тогда они являются элементом системы оплаты труда и не признаются материальной помощью по смыслу п. 23 ст. 270 НК РФ. В связи с этим такие единовременные выплаты работникам организации могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль согласно п. 25 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина от 29.02.2012 N 03-03-06/4/13).

В таких случаях желательно избегать в тексте коллективного договора употребления терминологии (например, «материальная помощь»), совпадающей с той, которая применяется в ст. 270 НК РФ.

Выплаты уходящим на пенсию сотрудникам

В отношении выплат увольняющимся в связи с выходом на пенсию работникам может быть применена та же логика, что и к расходам на материальную помощь. На основании п. 25 ст. 270 НК РФ надбавки к пенсиям и единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда и пенсионерам <1> не снижают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

———————————

<1> Данная норма должна применятся и в отношении выплат в пользу выходящего на пенсию сотрудника, не имеющего звание «Ветеран труда» (Письмо Минфина от 21.02.2011 N 03-03-06/1/111).

В арбитражной практике имеются примеры, когда судьи считают, что в зависимости от того, как обоснованы данные выплаты, их можно включить в облагаемую базу по налогу на прибыль. Например, в Постановлении ФАС ЗСО от 02.07.2008 N Ф04-3910/2008(7317-А81-14) отмечено, что, поскольку единовременные пособия уходящим на пенсию работникам выплачивались в соответствии с условиями коллективного договора не всем сотрудникам, а только отработавшим в организации не менее пяти лет, эти выплаты компенсируют отрицательные факторы работы, стимулируют работников на долгосрочные трудовые отношения с работодателем и могут учитываться в расходах на оплату труда <2>.

———————————

<2> Суд также отметил неправомерность применения к данной ситуации положений п. 25 ст. 270 НК РФ, поскольку работники, в пользу которых произведены выплаты, не имели статуса «Ветеран труда».

Но все же подавляющее число правоприменителей исходят из того, что пенсионные выплаты, даже предусмотренные трудовыми и (или) коллективными договорами, носят непроизводственный характер и к расходам на оплату труда, подходящим под критерии ст. 255 НК РФ, не относятся (Постановление Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 N 13018/10, Письма Минфина России от 16.02.2012 N 03-03-06/4/8, от 21.10.2011 N 03-03-06/1/679 и от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474).

Дополнительный оплачиваемый отпуск

Коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, которые обычно являются приложением к коллективному договору, могут предусматриваться дополнительные, помимо установленных трудовым законодательством, отпуска для работников с сохранением заработка.

Статья 116 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателям право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих сотрудников. Такие отпуска в силу п. 24 ст. 270 НК РФ не могут быть учтены при снижении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (Письма Минфина России от 10.01.2012 N 03-03-06/1/1, от 17.12.2008 N 03-03-06/1/689 и от 29.12.2007 N 03-03-06/1/900) <3>.

———————————

<3> В то же время есть весьма любопытный, но, на наш взгляд, опасный подход к этому вопросу: если обязательство предоставить дополнительный отпуск указано не в коллективном, а только в трудовом договоре с работником или локальном коллективном акте, на него не должен распространяться запрет, установленный п. 24 ст. 270 НК РФ, т. к. в нем речь идет только о тех отпусках, которые предоставляются дополнительно по коллективному договору (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 05.06.2009 N 09АП-8089/2009-АК, оставлено в силе Постановлением ФАС Московского округа от 24.09.2009 N КА-А40-9145/09).

В то же время немного отлична ситуация с дополнительными отпусками, которые полагаются сотрудникам с ненормированным рабочим днем.

Трудовой кодекс РФ (ч. 1 ст. 119) отдает полностью на откуп работодателям, не относящимся к бюджетникам, регулирование вопросов предоставления дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем. Его продолжительность должна определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Установлено лишь одно условие — он не может быть менее трех календарных дней.

Таким образом, установленный колдоговором дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, какой бы продолжительности он ни был, не является тем, который упоминается в п. 24 ст. 270 НК РФ. В ст. 270 НК РФ речь идет о дополнительных отпусках сверх предусмотренных действующим законодательством, установление же колдоговором продолжительности дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день предусмотрено самим законодательством.

В Письмах от 06.05.2006 N 03-03-04/2/131 и от 13.01.2006 N 03-03-04/2/5 Минфин России также разъясняет, что отпускные за этот вид отпуска можно включить в расходы по оплате труда в соответствии с п. 7 ст. 255 НК РФ, причем за все дни отпуска, в том числе за дни превышения его минимального размера.

Оплата больничных

Работникам с высоким заработком зачастую невыгодно уходить на больничный, поскольку размер его оплаты ограничен предельной величиной базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ (в настоящее время она составляет около 40 тыс. руб. в месяц). К тому же 100% оплату больничного (в пределах указанной базы) получают только работники со стажем 8 лет и более.

Чтобы не допускать ситуаций, когда сотрудники игнорируют состояние своего здоровья, перенося болезнь на ногах, что ведет к массе неблагоприятных последствий и для самой организации, некоторые работодатели предусматривают в коллективных договорах выплату работникам компенсации «выпадающих» за время болезни доходов (в виде разницы между средним заработком сотрудника и размером пособия по закону).

До 1 января 2010 г. п. 15 ст. 255 НК РФ прямо предусматривал, что подобные доплаты уменьшают базу по налогу на прибыль. Однако и после этой даты, как считает финансовое ведомство, их можно учесть для ее уменьшения на основании п. 25 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина от 21.05.2010 N 03-03-06/1/340).

Стоит отметить, что у судов по данному вопросу имеется иная точка зрения, на наш взгляд, не до конца обоснованная, базирующаяся на том, что уменьшать налогооблагаемую базу могли бы только «больничные» доплаты, обязанность осуществлять которые для работодателя предусмотрена непосредственно законом (см., например, Постановления Девятого арбитражного апелляционного суда от 02.11.2010 N 09АП-25498/2010 и Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 03.07.2007 N 1441/07).

Что касается оплаты периодов временной нетрудоспособности при отсутствии листка нетрудоспособности, то, поскольку такие расходы не соответствуют критериям документально подтвержденных расходов (п. 1 ст. 252 НК РФ), они не учитываются при уменьшении налога на прибыль (Письмо Минфина от 21.05.2010 N 03-03-06/1/340).

Жилье для сотрудников

Возможность предоставления (оплаты) жилья работникам, закрепленную коллективным договором, для соблюдения условия ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность) необходимо подкрепить условиями, при которых она реализуется (например, жильем обеспечиваются иностранные, иногородние работники и т. п.).

Можно привести в пример ситуацию, которую рассматривал Десятый арбитражный апелляционный суд (Постановление от 1 сентября 2011 г. по делу N А41-35067/10).

Коллективным договором компании было предусмотрено предоставление жилья иностранным работникам. Расходы на эти цели налоговые органы отказались учитывать как снижающие базу по налогу на прибыль, ссылаясь на то, что они не подходят под условие п. 4 ст. 255 НК РФ.

Указанные затраты действительно не подпадают под действие этой нормы, но, как указал суд, согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Учитывая изложенное, расходы на предоставление жилья могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда в размере, не превышающем 20% от суммы заработной платы.

При этом суд принял доводы работодателя и о том, что данные расходы обоснованы необходимостью исполнения им Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и Положения о предоставлении гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания на территории РФ, которые возлагают на работодателя (приглашающую сторону) обязательства по жилищному обеспечению иностранного работника на период его пребывания в России.

Оплата занятий спортом

Как на практике решается вопрос о возможности учета при исчислении налога на прибыль предусмотренных коллективным договором расходов работодателя на оплату своим сотрудникам абонементов в спортивный клуб, аренду бассейна и т. д.?

С одной стороны, согласно п. 29 ст. 270 НК РФ расходы на оплату занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий не уменьшают налоговую базу по прибыли (см. Письмо УФНС по г. Москве от 29.08.2008 N 21-11/082010@).

В то же время Минфин в Письме от 15.03.2012 N 03-03-06/1/130 на вопрос о возможности учета «спортивных» расходов не был столь категоричен, сославшись лишь на необходимость соблюдения налогоплательщиком, желающим уменьшить налог на прибыль, критериев ст. 252 и п. 25 ст. 255 НК РФ.

Из примеров положительной судебной практики приведем следующие.

На практике. В деле, рассмотренном ФАС МО в Постановлении от 14.04.2011 N А40-75795/10-76-386, по коллективному договору в обязанности работодателя входило обеспечение работникам возможности регулярного (не реже одного раза в неделю) посещения плавательного бассейна, в связи с чем работодатель заключил договор аренды бассейна. Суд, сославшись на п. 25 ст. 255 НК РФ (в расходы на оплату труда включаются все расходы, понесенные в пользу работников, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договорами) и на то, что обоснованность расходов не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата, указал на экономическую обоснованность для работодателя (ст. 252 НК РФ) спорных расходов. Таким образом, суд согласился с правильностью действий работодателя по уменьшению базы по налогу на прибыль «спортивными» расходами.

Интересна также позиция и обоснования Девятого арбитражного апелляционного суда (Постановление от 5 июня 2009 г. N 09АП-8089/2009), поддержавшего налогоплательщика, отнесшего к расходам затраты на проведение корпоративных тренингов, которые налоговая инспекция посчитала мероприятиями спортивно-развлекательного характера, не учитываемые при исчислении налога на прибыль в соответствии с п. 29 ст. 270 НК РФ.

Как указал суд, спорные расходы произведены обществом не для личного потребления работников и не для целей, указанных в п. 29 ст. 270 НК РФ, а «для создания условий для максимального сплочения участников вокруг единой для всех цели — эффективной совместной работы в рамках одной компании; создания атмосферы доверия, взаимной поддержки и уважения в команде; создания высокого эмоционального фона тренинга; создания условий для осознания участниками личной и командной ответственности при решении поставленных задач; формирования мотивации на совместное достижение результатов… Учитывая изложенные обстоятельства, затраты общества на оплату услуг по организации корпоративных тренингов для сотрудников общества, направленных на получение работниками навыков командного взаимодействия, а также развитие необходимых компетенций для матричной системы управления, являются обоснованными».

Оплата проезда (доставка) сотрудников

Согласно п. 26 ст. 270 НК РФ не уменьшают базу по налогу на прибыль расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом, за исключением случаев, когда доставка оправдана технологическими особенностями производства, и случаев, когда расходы на оплату проезда к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми и (или) коллективными договорами.

Порой компетентные ведомства считают, что для применения этого исключения должны соблюдаться оба условия одновременно, т. е. оплата проезда сотрудников должна быть и технологически оправдана, и предусмотрена трудовым/коллективным договором (Письма Минфина России от 20.05.2011 N 03-03-06/4/49, от 04.12.2006 N 03-03-05/21, от 11.05.2006 N 03-03-04/1/434 и N 03-03-04/1/435). Если следовать этим рекомендациям, то оплату проезда сотрудников не только важно отразить в трудовом или коллективном договоре, но и в тексте самого коллективного договора целесообразно обосновать производственную или иную необходимость доставки сотрудников к месту работы и обратно (например, обосновать доставку ведомственным транспортом отсутствием маршрутов или прямых маршрутов общественного транспорта, круглосуточным режимом работы и т. п.).

В других разъяснениях то же самое ведомство не упоминает, что оба условия должны быть соблюдены вместе. Однако отвечает, что для признания расходов на доставку достаточно того, что она была предусмотрена трудовым или коллективным договором (Письмо Минфина России от 07.11.2007 N 03-03-06/1/777).

Отталкиваясь именно от второй позиции, многие арбитражные судьи выносят решения в пользу налогоплательщиков (Постановления ФАС Уральского округа от 26.04.2005 N Ф09-1626/05-АК, ФАС Московского округа от 30.11.2009 N КА-А40/12738-09, ФАС Поволжского округа от 30.05.2008 N А65-16782/07, от 15.06.2006 N А65-9328/2005-СА1-37, от 06.03.2007 N А57-24993/05-25, ФАС Восточно-Сибирского округа от 06.10.2005 N А19-5465/04-5-Ф02-4848/05-С1).

Справка. Для информации упомянем и точку зрения, которая была изложена в Письме УФМС по г. Москве от 27.06.2008 N 20-12/060976, — о том, что затраты на оплату проезда к месту работы и обратно учитываются в составе расходов только при условии их персонификации и документального подтверждения в отношении каждого сотрудника (с начислением на них НДФЛ). На наш взгляд, данная позиция весьма спорная, т. к. связи между налогом на прибыль и возможностью взимания НДФЛ п. 26 ст. 270 НК РФ не устанавливает, она же не прослеживается и в одобренной налоговым ведомством практике решения иных похожих вопросов. Кроме того, подобных выводов не содержится, например, в Письмах Минфина России от 11 мая 2006 г. N 03-03-04/1/435, от 4 декабря 2006 г. N 03-03-05/21 и от 13 ноября 2007 г. N 03-03-06/1/809 (в них рассмотрена ситуация, когда расходы организации на оплату проезда работников связаны с производственной необходимостью, в связи с чем не являются объектом налогообложения по налогу на доходы физических лиц).

Оплата питания

Пунктом 25 ст. 270 НК РФ установлено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы в виде предоставления питания в столовых, буфетах по льготным ценам или бесплатно (за исключением специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством <4>, и за исключением случаев, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми и (или) коллективными договорами).

———————————

<4> Например, в соответствии со ст. 222 ТК РФ бесплатное молоко, равноценные ему пищевые продукты и лечебно-профилактическое питание полагаются работникам «вредных» профессий.

Расходы на предоставление (оплату) питания сотрудникам можно учесть, если подобная обязанность работодателя предусмотрена трудовым и (или) коллективным договорами (Письмо Минфина России от 30.06.2011 N 03-03-06/1/384).

Размеры статьи не позволяют раскрыть в полном объеме все возможности, предоставляемые законодательством Российской Федерации для использования такого инструмента, как коллективный договор. В приведенных примерах представлены варианты формулировок отдельных положений коллективного договора, которые можно использовать при подготовке проектов. Анализ складывающейся судебной практики, формирования законодательства показывает, что процесс развития коллективно-договорных отношений между работниками и работодателем остается живым и динамичным. При серьезном подходе к использованию механизма коллективно-договорного регулирования стороны смогут значительно улучшить свои взаимоотношения, сделать их более выгодными друг для друга и при этом защитить свои интересы перед органами, осуществляющими контроль.

Кстати. Как и в случае с оплатой проезда (доставкой) сотрудников, по мнению налоговых и финансовых органов, затраты на питание, предусмотренные трудовыми и (или) коллективным договорами, «рассматриваются в налоговом законодательстве в качестве расходов, уменьшающих размер налоговой базы по налогу на прибыль организаций, только если они являются частью системы оплаты труда (п. 25 ст. 255 НК РФ), т. к. включение сумм в состав расходов на оплату труда, как и в случае иных начислений по оплате труда, предполагает возможность выявить конкретную величину доходов каждого работника (с начислением НДФЛ). В случае отсутствия такой возможности <5> расходы на питание в целях налогообложения прибыли организаций не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда, а иной порядок учета такого рода выплат в пользу работников, являющихся по сути социальными выплатами, не предусмотрен. В таком случае указанные расходы в исключение, оговоренное в пункте 25 статьи 270 НК РФ, не подпадают» (Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2011 N 16-15/035625@, Письмо Минфина России от 4 марта 2008 г. N 03-03-06/1/133).

———————————

<5> Под такие случаи подпадают описанные в Письме Минфина России от 30.08.2012 N 03-04-06/6-262.

Я. Смайлене

Эксперт

специализированного бюро

«Трудовой консалтинг»,

член Ассоциации

«Юристы за трудовые права»

Москва

Е. Крючкова

Эксперт

специализированного бюро

«Трудовой консалтинг»,

член Ассоциации

«Юристы за трудовые права»

Москва

Подписано в печать 20.05.2013

11.06.2013